KONFLIKTI

Razrešenje internih konflikata

Razrešenje internih konflikata

Kada se direktor nabavke i direktor prodaje sukobe klijenti mogu da profitiraju kadgod spomenu da žele da naplate grešku koju je sukob izazvao. Prebacujući krivicu na drugu stranu, oba direktora će često pre pristati da se greška plati nego da preispitaju svoju ulogu u njoj. Naravno, opcija da prebace krivicu na trećeg je uvek moguća, a o detaljima komunikacija između zaposlenih u sektorima čiji su rukovodioci u sukobu raspredaju se moderne legende: kako prenose važnu poruku onom drugom, kako ih smeštaju u istu prostoriju sa bankarom a da se “ne razleti perje” i omogući dobijanje važnog kredita, kako ih usklađuju da daju pristanak na godišnji budžet… Visoko kotirana su i prepričavanja po dolasku kući sa posla koja opisuju sukobe unutar timova: “Znaš šta je mi je danas X rekao, uradio?”

Iako nas remete, sukobi sami po sebi nisu negativni.

Raznolikost mišljenja je osnov napretka – kada bismo svi isto mislili, kako bismo uspeli da primetimo da se u tome “uljuljkavamo”? Raznolike perspektive su neophodne jer poslovanje nije ravna linija. Problem nastaje kada se, tokom “zagrevanja” razlika, iz vida izgubi ideja zajedništva, a njeno mesto zauzmu osećaj ispravnosti, nedostatak strpljenja da se čuje suština rečenog, neretko i ego i sujeta…

Osnovna karakteristika takvih konflikata u organizacijama je da oni ne prestaju bez intervencije. Izražene razlike nemaju tendenciju umanjenja jer dnevne aktivnosti sukobljenih strana jačaju “ukopavanja”. Novi razlozi koji pružaju podršku ispravnom stavu jedne strane se stalno pronalaze, i to sa obostrano.

Posledice sukoba se mogu opisati kroz dijapazon – od blage poslovne neefikasnosti do potpunog “pucanja”: npr odnosa sa vodećim klijentom, napuštanja preduzeća jedne sukobljene strane (neretko sa postojećim klijentima ili poslovima), sudskih sporova, narušenog funkcionisanja preduzeća.

Nerešeni interni sukobi “drmaju” poslovanje. Kada su oni uspostavljani među hijerarhijski višim kadrovima, drmanje je bliže korenju. Svrha postojanja preduzeća tada postaje ugrožena, jer se produktivnost i profitabilnost tope pred naletima neusklađenih stavova. Upravljanje kadrovima je oslabljeno i njihova fluktuacija skoro neminovna.

 

Kako vam u ovakvoj situaciji možemo pomoći?

Kao eksterna podrška, mi ne dajemo gotova rešenja, zauzimamo strane niti ocenjujemo prirodu problema ili ispravnost rešenja. Naš zadatak je rad sa sukobljenim stranama na napuštanju postojeće zone konflikta i prelazak u zonu razrešenja, tj povratak usmerenosti na organizacionu efikasnost.

Metodologija rada koju tada primenjujemo je koučing zasnovan na medijaciji.

Takođe, za organizacije koje prepoznaju rizike sukoba i žele da spreče njihovo izbijanje, organizujemo trening Funkcionalna komunikacija koja kroz nekoliko nivoa podstiče razvoj veština u ovoj oblasti.

VIŠE O TOME PROČITAJTE NA NAŠEM BLOGU

Gde ja (poslovno) stadoh, ti (privatno) produži…

AUTOR : Brankica Ljamić Ivanović, PhD Imamo samo jedan život i moramo znati koliko smo za njega spremni da platimo Mesecima slušam diskusije o posledicama koje stres...

Vikanje ne motiviše

AUTOR : Brankica Ljamić Ivanović, PhD Način na koji komuniciramo – jasnoća rečenog i naša lična uverljivost dok izgovaramo željeno – čine okosnicu izgradnje odnosa sa drugima...

Da li ste dovoljno zreli? Iskreni feedback

AUTOR : Brankica Ljamić Ivanović, PhD “Kritika bi trebalo da bude kao kiša koja hrani rast, bez da uništi koren.” Slušam razna tumačenja – od istorijskih činjenica,...

Slušajmo da čujemo da bismo uradili

AUTOR : Brankica Ljamić Ivanović, PhD Čuti nekoga podrazumeva saradnju koju slušanje ne podrazumeva Razgovor direktora proizvodnje sa finansijskim kao da se upetljao u puzavice različitih...

Jedna sasvim obična organizaciona priča

AUTOR : Brankica Ljamić Ivanović, PhD “Na svetskom nivou, zapanjujućih 87% zaposlenih nisu uključeni u svoj posao” Do odlaska na porodiljsko bolovanje Jovana je imala posao...